什么是責(zé)權(quán)利
什么是責(zé)權(quán)利
什么是責(zé)權(quán)利 權(quán)責(zé)利原則是指管理過程中的權(quán)力、責(zé)任、利益既結(jié)合又統(tǒng)一的管理方式與過程。權(quán)力、責(zé)任、利益是管理過程中管理者實施管理的“三要素”，缺一不可。
沒有權(quán)力的管理是空泛的，沒有管理的權(quán)力是虛構(gòu)的，權(quán)力與管理從來都是緊密相關(guān)的。
責(zé)任既是權(quán)力的過程，也是管理的過程;利益既是權(quán)力的實現(xiàn)，也是管理的實現(xiàn)。不應(yīng)該有沒有責(zé)任的權(quán)力，也不應(yīng)該有沒有權(quán)力的責(zé)任;同樣，不應(yīng)該有沒有權(quán)力與責(zé)任的利益，也不應(yīng)該有沒有利益的權(quán)力和責(zé)任。這就清楚地說明，管理的過程，實際上也就是責(zé)權(quán)利結(jié)合與統(tǒng)一的過程，當(dāng)然也是責(zé)權(quán)利使用與實現(xiàn)的過程。 責(zé)權(quán)利三者之間，責(zé)任是傳導(dǎo)層次，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
離開了責(zé)任，權(quán)力就會落空，當(dāng)然利益也就喪失了。因而，現(xiàn)代管理理論強調(diào)百科“責(zé)任**性”，高層管理者分權(quán)也好，授權(quán)也好，都要對分權(quán)與授權(quán)的結(jié)果負最終責(zé)任。本級管理者當(dāng)然更要為自己的權(quán)力行為負責(zé)任。
責(zé)任的結(jié)果或形式，可以是獎勵，也可以是處罰，獎勵是“正利益”，處罰是“負利益”?？傊?zé)權(quán)利在管理過程中，既是相關(guān)的，也是統(tǒng)一的。 什么是明晰的責(zé)權(quán)利？ 在我國，人們對責(zé)權(quán)利關(guān)系（或責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。
隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制總結(jié)出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。 貫徹\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”原則，要求做到： 1．責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均統(tǒng)一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。 2．責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況。
3．責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任內(nèi)容、權(quán)力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標(biāo)設(shè)定機構(gòu)，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的權(quán)力和將得到的利益。責(zé)權(quán)利的配置，則由\”參照效應(yīng)\”起決定作用。即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調(diào)整來確定。
至于責(zé)權(quán)利的配置是否相宜，則在運作當(dāng)中再不斷進行調(diào)整。在責(zé)權(quán)利三者的排序上組織者樂意采用的是以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定利。確認責(zé)任采用的多是列舉法，即羅列出某個崗位應(yīng)完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責(zé)現(xiàn)任明確的前提下，賦予責(zé)任主體履行責(zé)任的權(quán)力;**再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。
實踐表明,責(zé)權(quán)利三者之間的結(jié)合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責(zé)權(quán)利相結(jié)合的\”分寸\”。當(dāng)甲成員的積極性調(diào)動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準(zhǔn)則和基本的數(shù)量界限。\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”進而\”責(zé)權(quán)利相稱\”不失為這樣的準(zhǔn)則，并且在此基礎(chǔ)上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內(nèi)成員責(zé)權(quán)利這間的數(shù)量依存關(guān)系，來解決\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任提供科學(xué)依據(jù)。
二、責(zé)權(quán)利的量化處理 要解決責(zé)權(quán)利三者之間相結(jié)合的\”度\”的問題，需要對責(zé)權(quán)利進行量化處理。就團體管理而言，責(zé)權(quán)利三者以責(zé)為首。雖然利是目標(biāo)，但是若不把責(zé)任落實，利益之源就會枯竭。
責(zé)任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責(zé)任，首先是價值量化，即通過一定的程式，將各責(zé)任單位不同性質(zhì)的具體責(zé)任轉(zhuǎn)化為具有可比性的同質(zhì)責(zé)任。雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責(zé)任也各不相同，但是在履行責(zé)任的過程中，都要消耗責(zé)任者的腦力和體力，都是責(zé)任者活勞動的付出，就這一點而言應(yīng)該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。
一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質(zhì)的商品可以用來交換,其基礎(chǔ)就是都具有同質(zhì)的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責(zé)任轉(zhuǎn)化成為同質(zhì)的數(shù)量，就是責(zé)任的價值量化。
在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學(xué)說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團體成員責(zé)任的尺度。所謂 \”有效勞動\”， 是指團體成員履行責(zé)任所付出的勞動必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復(fù)雜程度所決定。對團體尤其是企業(yè)法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度;對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內(nèi)部的\”游戲規(guī)則\”。
\”游戲規(guī)則\”在與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)的同時，更要保持在團體內(nèi)部的公平性。因此，用責(zé)任工作時間（簡稱\”責(zé)任工時\”）作為團體內(nèi)部統(tǒng)一的責(zé)任量化標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真掌握的是不同工作性質(zhì)的工時與責(zé)任工時之間的換算系數(shù)。
雖說復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單?？梢詤⒖嫉囊罁?jù)，一是勞動力市場的價格標(biāo)準(zhǔn)，二是勝。
責(zé)權(quán)利是什么意思?
什么是明晰的責(zé)權(quán)利？ 在我國，人們對責(zé)權(quán)利關(guān)系（或責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制總結(jié)出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”原則，要求做到： 1．責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均統(tǒng)一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。
2．責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況。 3．責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任內(nèi)容、權(quán)力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標(biāo)設(shè)置機構(gòu)，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的權(quán)力和將得到的利益。責(zé)權(quán)利的配置，則由\”參照效應(yīng)\”起決定作用。
即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調(diào)整來確定。至于責(zé)權(quán)利的配置是否相宜，則在運作當(dāng)中再不斷進行調(diào)整。在責(zé)權(quán)利三者的排序上組織者樂意采用的是以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定利。
確認責(zé)任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應(yīng)完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責(zé)現(xiàn)任明確的前提下，賦予責(zé)任主體履行責(zé)任的權(quán)力;**再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責(zé)權(quán)利三者之間的結(jié)合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。
但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責(zé)權(quán)利相結(jié)合的\”分寸\”。當(dāng)甲成員的積極性調(diào)動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準(zhǔn)則和基本的數(shù)量界限。\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”進而\”責(zé)權(quán)利相稱\”不失為這樣的準(zhǔn)則，并且在此基礎(chǔ)上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內(nèi)成員責(zé)權(quán)利這間的數(shù)量依存關(guān)系，來解決\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任提供科學(xué)依據(jù)。二、責(zé)權(quán)利的量化處理 要解決責(zé)權(quán)利三者之間相結(jié)合的\”度\”的問題，需要對責(zé)權(quán)利進行量化處理。
就團體管理而言，責(zé)權(quán)利三者以責(zé)為首。雖然利是目標(biāo)，但是若不把責(zé)任落實，利益之源就會枯竭。責(zé)任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責(zé)任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責(zé)任單位不同性質(zhì)的具體責(zé)任轉(zhuǎn)化為具有可比性的同質(zhì)責(zé)任。
雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責(zé)任也各不相同，但是在履行責(zé)任的過程中，都要消耗責(zé)任者的腦力和體力，都是責(zé)任者活勞動的付出，就這一點而言應(yīng)該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質(zhì)的商品可以用來交換,其基礎(chǔ)就是都具有同質(zhì)的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。
所以將團體成員所履行的各種具體責(zé)任轉(zhuǎn)化成為同質(zhì)的數(shù)量，就是責(zé)任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學(xué)說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團……>> 人財物事 責(zé)權(quán)利險是什么意思 稽核人員崗位是財務(wù)必須設(shè)立的崗位，但規(guī)模小業(yè)務(wù)量少可以由會計主管人員兼任。但是財務(wù)審批、經(jīng)辦人、和保管員是不能夠為同一個人的，責(zé)權(quán)利應(yīng)該分離作為不相容職務(wù)如果責(zé)權(quán)不明確容易產(chǎn)生財務(wù)風(fēng)險，是企業(yè)必須控制。
責(zé)權(quán)利的原則要求 因此，現(xiàn)實生活中，一般貫徹“責(zé)權(quán)利相結(jié)合”、“責(zé)權(quán)利對等”或“責(zé)權(quán)利一致”原則和遵循“責(zé)權(quán)利統(tǒng)一”機制，要求做到：責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均統(tǒng)一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)有權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況。責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任內(nèi)容、權(quán)力范圍和利益大小。
如果責(zé)權(quán)利失去平衡或者失去監(jiān)督的話，那后果是非常嚴(yán)重的，影響一定很惡劣。根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平“，人們評價公平的尺度是報酬/投入之比。在此，我們將這個尺度改成 利益/責(zé)任之比（簡稱責(zé)任比值或工時報酬率）.式中“利益“指成員應(yīng)得或已得的一定時期內(nèi)的工資、津貼、補貼、獎金、**性收入之和，責(zé)任指成員應(yīng)完成或已完成的相同時期內(nèi)的責(zé)任工時。分析過程：將各成員的責(zé)利比值出來，然后進行兩兩比較。
比較中會出現(xiàn)三種情況：甲成員的責(zé)利比值=乙成員的責(zé)利比值 ：這是一種理想狀況，其結(jié)果是甲成員承擔(dān)的責(zé)任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔(dān)的責(zé)任也相應(yīng)地比乙成員要大得多;反之亦然。 此種情況如圖1所示。
圖1表明甲成員的責(zé)利關(guān)系與乙成員相同（責(zé)利關(guān)系直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。利益 甲成員責(zé)利關(guān)系=乙成員責(zé)利關(guān)系;甲成員的責(zé)利比值>乙成員的責(zé)利比值：這是不公平的，至少對乙來說是如此。即，在甲、乙承擔(dān)相同責(zé)任的條件下，甲所獲得的利益要大於乙;或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔(dān)的責(zé)任要小於乙。
在同一團體內(nèi)部，由于責(zé)、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔(dān)責(zé)任，必是乙多擔(dān)責(zé)任。這直接乙的積極性。對乙來說，要求提高分子 利益或要求降低分母 責(zé)任是必然的。
此種情況如圖2所示;甲成員的責(zé)利比值 > 責(zé)權(quán)利,產(chǎn)供銷是什么意思 責(zé)任、權(quán)力、利益的簡稱。 責(zé)就是應(yīng)當(dāng)擔(dān)負的責(zé)任，是職務(wù)上所對應(yīng)的應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，是分內(nèi)應(yīng)做的事情。權(quán)就是權(quán)力，是個。
責(zé)權(quán)利,產(chǎn)供銷是什么意思
責(zé)任、權(quán)力、利益的簡稱。責(zé)就是應(yīng)當(dāng)擔(dān)負的責(zé)任，是職務(wù)上所對應(yīng)的應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，是分內(nèi)應(yīng)做的事情。
權(quán)就是權(quán)力，是個人職責(zé)范圍內(nèi)的支配力量，利就是利益.產(chǎn)供銷與進銷存相呼應(yīng)的。
供應(yīng)鏈的一種。包括生產(chǎn)——供應(yīng)——銷售。就是工廠生產(chǎn)完以后，物流部門配送供應(yīng)出去，然后直營店銷售給客戶。
什么是明晰的責(zé)權(quán)利？
在我國，人們對責(zé)權(quán)利關(guān)系（或責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系）進行深入研究和正確處理，源于70年代末期的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制總結(jié)出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”原則，要求做到： 1．責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均統(tǒng)一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。
2．責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況。 3．責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任內(nèi)容、權(quán)力范圍和利益大小。 按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標(biāo)設(shè)置機構(gòu)，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的權(quán)力和將得到的利益。責(zé)權(quán)利的配置，則由\”參照效應(yīng)\”起決定作用。
即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調(diào)整來確定。至于責(zé)權(quán)利的配置是否相宜，則在運作當(dāng)中再不斷進行調(diào)整。在責(zé)權(quán)利三者的排序上組織者樂意采用的是以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定利。
確認責(zé)任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應(yīng)完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語;在責(zé)現(xiàn)任明確的前提下，賦予責(zé)任主體履行責(zé)任的權(quán)力;**再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。 毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責(zé)權(quán)利三者之間的結(jié)合越合理、人們的積極性發(fā)揮得就越好。
但是，僅靠常規(guī)的定性分析卻很難把握責(zé)權(quán)利相結(jié)合的\”分寸\”。當(dāng)甲成員的積極性調(diào)動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平合理,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的問題.單靠\”一對一\”的談判或\”一廂情愿\”的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。
解決問題的思路是\”多邊談判\(zhòng)”或\”多方磋商\”，這就需要遵循大家公認的準(zhǔn)則和基本的數(shù)量界限。\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”進而\”責(zé)權(quán)利相稱\”不失為這樣的準(zhǔn)則，并且在此基礎(chǔ)上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內(nèi)成員責(zé)權(quán)利這間的數(shù)量依存關(guān)系，來解決\”責(zé)權(quán)利相結(jié)合\”的\”度\”的問題，為建立和完善團體內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任提供科學(xué)依據(jù)。 二、責(zé)權(quán)利的量化處理 要解決責(zé)權(quán)利三者之間相結(jié)合的\”度\”的問題，需要對責(zé)權(quán)利進行量化處理。
就團體管理而言，責(zé)權(quán)利三者以責(zé)為首。雖然利是目標(biāo)，但是若不把責(zé)任落實，利益之源就會枯竭。責(zé)任若能量化，落實起來就方便得多。 所謂量化責(zé)任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責(zé)任單位不同性質(zhì)的具體責(zé)任轉(zhuǎn)化為具有可比性的同質(zhì)責(zé)任。
雖然團體成員的分工各不相同，履行的具體責(zé)任也各不相同，但是在履行責(zé)任的過程中，都要消耗責(zé)任者的腦力和體力，都是責(zé)任者活勞動的付出，就這一點而言應(yīng)該是相同的。馬克思認為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質(zhì)的商品可以用來交換,其基礎(chǔ)就是都具有同質(zhì)的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。
所以將團體成員所履行的各種具體責(zé)任轉(zhuǎn)化成為同質(zhì)的數(shù)量，就是責(zé)任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的\”勞動價值\”學(xué)說，我們用 \”有效勞動時間\”作為衡量團體成員責(zé)任的尺度。所謂 \”有效勞動\”， 是指團體成員履行責(zé)任所付出的勞動必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)。
這種標(biāo)準(zhǔn)，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復(fù)雜程度所決定。對團體尤其是企業(yè)法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度;對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內(nèi)部的\”游戲規(guī)則\”。\”游戲規(guī)則\”在與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)的同時，更要保持在團體內(nèi)部的公平性。
因此，用責(zé)任工作時間（簡稱\”責(zé)任工時\”）作為團體內(nèi)部統(tǒng)一的責(zé)任量化標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真掌握的是不同工作性質(zhì)的工時與責(zé)任工時之間的換算系數(shù)。雖說復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單。可以參考的依據(jù)，一是勞動力市場的價格標(biāo)準(zhǔn)，二是勝任工作所需要的培訓(xùn)時間（有時甚至需要把學(xué)歷教育時間也考慮在內(nèi)）。
其次是評分測定，即根據(jù)\”價值工程\”的功能評價原理，將各成員的責(zé)任羅列出來，按照其對于實現(xiàn)團體目標(biāo)的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后歸集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責(zé)任總分?jǐn)?shù)。 對于權(quán)力的量化，亦有價值量化和評分測定兩個途徑：價值量化是對履行責(zé)任的手段或條件定價。成員占用或使用的資產(chǎn)價值，便是權(quán)力量化的具體形式。
評分測定是根據(jù)團體在開展各種活動中成員之間的“**服從 \”關(guān)系來進行的。即對每一種具體活動所涉及的成員，根據(jù)\”** 服從\”關(guān)系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后歸集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權(quán)力總分?jǐn)?shù)。需要指出， “**–服從\”關(guān)系是針對具體活動或責(zé)任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經(jīng)理可以決定工程師的任用與否，但是在技術(shù)操作現(xiàn)場，權(quán)威卻是工程師;經(jīng)理如果要與工人共同勞動，也要服從工程的指揮。
因為技術(shù)負責(zé)人要對技術(shù)操作質(zhì)量及其結(jié)果負責(zé)，經(jīng)理則不負此責(zé);根據(jù)責(zé)權(quán)相稱原則，技術(shù)負責(zé)人在此條件下的權(quán)力，要大于經(jīng)理。 對于利益的量化，則是根據(jù)團體給予成員的消費性報酬的價值來確定。在商品化程度日益提高的**里，確定利益的價值量越來越容易。
一般地說，工資、獎金、津貼、補貼和**性收益都可算人。 為了保證測評結(jié)果的公正合理，要求做到以下四點： 1．?。
